Parhaat rekryvinkit – 11 yksinkertaista rekrytointivinkkiä kasvavalle yritykselle

Parhaat rekrytointivinkit – 11 yksinkertaista rekryvinkkiä kasvavalle yritykselle

Rekryvinkki artikkeli perustuu George Disksonin artikkeliin ”15 Simple Recruiting Tips You’ll Be Happy You Learned”, jonka käänsimme ja muokkasimme enemmän toimivammaksi Suomen markkinoille: ”11 yksinkertaista rekryvinkkiä kasvavalle yritykselle”

1. Rohkaise työntekijöitäsi toimimaan referensseinä.

Ensimmäinen askel rekrytointikoneiston rakentamisessa on tehdä jokaisesta työntekijästä rekrytoija.

Joskus yksinkertaisimmat strategiat ovat parhaita:

1. Palkkaa upeimmat tuntemasi ihmiset
2. Anna heille jatkuvasti haasteita ja pidä heidät ja tyytyväisinä
3. Kannusta heitä rekrytoimaan työntekijöitä omista verkostoistaan(ja palkitse heitä siitä!)
4. Tarjoa erinomainen ehdokaskokemus
5. Toista (kunnes tämä prosessi kasvaa väistämättä työntekijöiden verkostoista)

Siinä vaiheessa, kun et pysty toistamaan tätä prosessia, olet todennäköisesti alkanut kehittämään omistautunutta sisäistä rekrytointitiimiä.

CareerBuilder-tutkimuksessa 82 % työnantajista piti työntekijöiden suosituksia kaikkien muiden lähteiden edelle parhaan sijoitetun pääoman tuoton (ROI) saavuttamiseksi.

Lisää suositteluohjelmaideoita löytyy TalentLyftin oppaasta työntekijöiden suositteluohjelman perustamiseksi

Jos rekryvinkki -artikkelista on sinulle hyötyä lue muitakin artikkeleitamme aiheesta täältä

2. Priorisoi ehdokkaiden haastatteluihin

Erinomainen ehdokaskokemus voi auttaa sinua saamaan kaiken irti rekrytointibudjetistasi ja saavuttamaan ihmiset, jotka haluat liittyvän organisaatioosi. Ehdokaskokemus kattaa potentiaalisen työntekijän ensimmäiset vuorovaikutussuhteet yrityksesi ja kulttuurisi kanssa, joten virheistä voit jopa saavutta organisaatiollesi negatiivisen maineen jota on vaikea jälkeenpäin korjata.

Kun ehdokaskokemus on suunniteltu taitavasti, huippuehdokkaat saavat vaikutelman että organisaatiosi välittää ihmisistä jo ennen kuin he ovat mukana tiimissä.

Tämä on erittäin voimakas (ja positiivinen) signaali lähetettäväksi – ei vain ehdokkaille, vaan uusille ja myös pitkäaikaisille työntekijöille. Vahvistat sitä merkitystä, jonka organisaatiosi lähettää ihmisilleen kaikilla tasoilla. Tarjoat myös muille työntekijöille käyttäytymisstandardin, jota he voivat jäljitellä koko palkkausprosessin ajan.

Jos heidän kokemuksensa organisaatiostasi on poikkeuksellisen myönteinen, myös hakijoilla, joita ei hyväksytä, on silti hyvää sanottavaa sinusta.

Huonosti suunniteltu ehdokaskokemus jättää aina happaman maun, ei vain haastatteluun tulleeseen hakijaan, vaan myös lähetteen tehneeseen työntekijään.

Sillä ei ole väliä, kuinka paljon maksat tai kuinka mahtavia projektisi ovat: jos et kohtele ehdokkaita samalla kunnioituksella kuin kohtelisit pitkäaikaista kollegaa, teet organisaatiollesi hallaa.

Tässä 4 vinkkiä haastatteluihin

1. Anna tarkka kuvaus työtehtävistä
2. Tule paikalle ajoissa
3. Valmistaudu tapaamiseen ja hoida kaikki normaalit toimenpiteet jämerästi, mutta miellyttävästi
4. Palaute – Anna palaute rekrytoitavalle ja pyydä häntä antamaan palaute omasta työstäsi

Rekryvinkki: Lue lisää rekrytointiprosessista täältä.

3. Käytä nykyaikaisia ​​työkaluja

Nyt on tarjolla enemmän kuin koskaan työkaluja, jotka auttavat sinua parantamaan hankinta- ja rekrytointiprosessien tehokkuutta.

Tässä lista hyvistä työkaluista tehostamaan rekrytointia:

1. GapJumpers
2. Textio
3. ZipRecruiter
4. Wayup

4. Harjoittele yhteistyöhön perustuvaa rekrytointia

Uudet työntekijäsi hyvin todennäköisesti työskentelevät tiimeissä.

Jokainen uusi työntekijä tulee vaikuttamaan ympärillä olevien työhön. Tämä ei tarkoita, että jokaisen osaston jäsenen on kirjauduttava uuteen palvelukseen, mutta heidän pitäisi ainakin olla mukana.

On tärkeää kuunnella tiimisi ajatuksia ja ottaa ne huomioon. Heillä on ainutlaatuinen asema antaa näkemyksiä tehtävästä ja ehdokkaista, jotka haluavat täyttää sen.

Kollegasi voivat auttaa rekrytointiprosessia myös muilla tavoilla.

Yhteistyöllinen palkkaaminen auttaa suojaamaan yrityksiä useilta kognitiivisilta harhoilta – luontaisilta ajatteluvirheiltä, ​​joita ihmiset tekevät tietojen käsittelyssä.

Jos rekryvinkki -artikkelista on sinulle hyötyä lue muitakin artikkeleitamme aiheesta täältä

5. Kirjoita parempia työnkuvauksia

Jos et kuvaile tarkasti työpaikkaasi, johon olet palkkaamassa, olet alusta alkaen epäedullisessa asemassa. On erittäin tärkeää olla rehellinen työn suhteen, jotta voit varmistaa, että houkuttelet oikeat ehdokkaat.

Ehkä työ, johon yrität rekrytoida, ei ole erityisen hehkeä tai siitä ei makseta palkka-asteikon huippua Jos näin on, älä yritä pukea sitä tällä tavalla. Parhaimmillaan olet hukannut kaikkien aikaa kun totuus paljastuu.

Pahimmillaan päädyt palkkaamaan lahjakkaan työntekijän, joka oppii myöhemmin, että työ ei vastannut hänen kykyjään, kiinnostuksen kohteitaan, taloudellisia odotuksiaan tai persoonallisuuttaan. Tämä työntekijä on todennäköisesti vähemmän sitoutunut ja todennäköisemmin lähtee heti, kun hän löytää paremman mahdollisuuden.

6. Arvosta laatua määrän edelle

Olet todennäköisesti jo huomannut, että huippusuorittaja tuottaa dramaattisesti vahvempia tuloksia kuin hänen ympärillään olevat. Keskittyminen hakijoiden laatuun volyymin sijaan voi olla erittäin tehokas rekrytointistrategia.

Miksi niin?

Kahden erinomaisen työntekijän palkkaamiseen liittyy vähemmän yleiskustannuksia kuin viiden hyvän työntekijän palkkaamiseen, jotka sopivat täydellisesti yhteen. Vähemmän haastatteluja, vähemmän osallistumista.

Siellä on myös enemmän mahdollisuuksia poikkeuksellisiin tuloksiin.

LinkedIn-tiimi jakoi äskettäin täydellisen esimerkin tästä koskien korkeakoulurekrytointistrategiaansa ja sitä, kuinka heidän ohjelmansa on muuttunut ajan myötä artikkelissa ”Why the LinkedIn Recruiting Team is Waving “Bye-bye” to Traditional College Recruiting” ”Miksi Linkedin rekrytiimi huiskuttaa heipat perinteiselle korkeakoulurekrytoinnille.”

Ironista kyllä, LinkedIn aikoo laajentaa kykyjään tällä uudella ohjelmalla samalla kun se on tekemisissä harvempien hakijoiden kanssa.

Pidä laatu mielessä, kun rakennat tiimiäsi. Tulet todennäköisesti huomaamaan, että ylimääräinen aika ja vaiva, jonka käytät erinomaisen ehdokkaan löytämiseen, maksaa osinkoja pitkälle tulevaisuuteen.

Jos rekryvinkki –artikkelista on sinulle hyötyä lue muitakin artikkeleitamme aiheesta täältä

7. Kerro vahva työntekijän arvolupaus

Edelmann-blogin artikkelissa ”Four key steps to great employee value proposition” Andrew Collett tarjoaa erinomaisen määritelmän työntekijän arvolupaukselle (EVP):

EVP määrittelee, mihin organisaatio mieluiten työnantajana liittyisi, ja määrittelee työsopimuksen ”anna ja saa” (arvo, jota työntekijöiden odotetaan antavan vastineeksi odotetulla vastikkeella).

Mitä elementtejä tarvitaan vahvan EVP:n rakentamiseen?

Voit yhdistää osaksi EVP:täsi lähes äärettömän määrän komponentteja, mutta tässä on joitain yleisiä:

Palkka – Ovatko palkkasi kilpailukykyiset?

Edut – Millaisia ​​etuja tarjoat?

Työympäristö / yrityskulttuuri – Millainen on työympäristösi? Onko yrityksesi kulttuuri tasapainoinen? Millaista on työskennellä yrityksessäsi?

Autonomia – Hallitsevatko työntekijät omaa työskentelyään?

Palkinnot ja tunnustukset – Miten työntekijät palkitaan heidän ponnisteluistaan ​​(palkan lisäksi)? Tarjoatko usein bonuksia vai palkitsetko vain niitä, jotka pääsevät vuositavoitteisiin tai saavuttavat tietyn aikavälitavoitteen?

Aivan kuten asiakkaiden ja asiakkaiden houkuttelemisessa, vahvimpien ehdokkaiden houkuttelemiseksi tarvitset tarjouksen joka erottuu joukosta.

8. Kysy parempia kysymyksiä

Kun tavoitteenasi on saada pätevimmät ehdokkaat, sinun on kysyttävä heiltä oikeat kysymykset.

Hyvät haastattelukysymykset ovat erilaisia jokaisessa yrityksessä ja organisaatiossa. Luettelo haastattelukysymyksistä yhdelle yritykselle saattaa olla erittäin kehno toiselle.

Ohjelmistoinsinööreille nämä kysymykset voivat tulla ohjelmointiharjoituksen muodossa. Myyntipäällikölle kysymykset voivat olla kuinka kovaa tulosta hänen aiemmat tiiminsä ovat tehneet.

Pointti on, että esittämiesi kysymysten tulee olla relevantteja.

Sinun ei tarvitse kysyä haastattelukysymyksiä suoraan seinästä, ellei tällaisten pulmien ratkaiseminen ole ehdokkaan tavanomaisten tehtävien ydin. Esitä kysymyksiä, jotka auttavat tunnistamaan ehdokkaat, jotka sopivat hyvin kulttuuriisi ja käsillä olevaan tehtävään.

Jos rekryvinkki -artikkelista on sinulle hyötyä lue muitakin artikkeleitamme aiheesta täältä

9. Selvitä realistiset aikarajat

Uuden työntekijän rekrytointi voi kestää kauan – usein paljon odotettua kauemmin. Pidennetyt aikajanat voivat olla haastavia rekrytointi- ja rekrytointitiimillesi, mutta ne ovat ehkä vieläkin haastavampia hakijoille.

Uuden työn etsiminen on tarpeeksi vaikeaa, ja jos olet mukana pitkittyneessä haastattelussa tai rekrytointiprosessissa, se vain vaikeuttaa asioita.

Hyvä ehdokas saattaa odottaa liian kauan hyväksyäkseen hyvän tarjouksen toisessa organisaatiossa tai luovuttaa kokonaan, jos rekrytointiprosessisi kestää kohtuuttoman kauan. Se on sellainen huono kokemus, jonka he todennäköisesti jakavat muiden kanssa. Huono ehdokaskokemus ei vaikuta organisaatioosi ikinä positiivisesti.

Tee parhaasi kertoaksesi hakijoille kaksi erittäin tärkeää asiaa hyvissä ajoin:

1. Milloin aiot tehdä rekrytointipäätöksen
2. Kuinka paljon ehdokkaan aikaa todennäköisesti tarvitset

Kun ilmoitat, kuinka pitkä rekrytointiprosessi on, työnhakijat voivat suunnitella ja järjestää työnhakunsa sen mukaisesti.

Jos aiot antaa haastateltavalle kotitehtävän, kerro siitä heille etukäteen, jotta he eivät joudu sen sokeuttamaan, ja anna heille riittävästi aikaa valmistua. Jos olet kolmen kuukauden hakuprosessin ensimmäisellä viikolla, kerro avoimesti, että lopullisia päätöksiä ei tehdä ennen prosessin päättymistä.

Jos rekryvinkki -artikkelista on sinulle hyötyä lue muitakin artikkeleitamme aiheesta täältä

10. Älä väheksy aiempia ehdokkaita

Pelkästään siksi, että hakijaa ei valittu tiettyyn tehtävään, ei se tarkoita, etteikö hän sopisi hyvin toiseen paikkaan tiimissäsi tai samaan paikkaan, jos se tulee myöhemmin uudelleen.

Kun kiinnität huomiota ehdokaskokemuksesi laatuun, voit varmistaa, että organisaatiosi pysyy heidän unelmatyöluettelonsa kärjessä.

Haastatteluun päässeille hakijoille, jotka eivät tule rekrytoiduiksi suositellaan henkilökohtaisesti asian kertomista. Soita heille, kerro mitä he tekivät hyvin, ehdota kehityskohteita ja pyydä pitämään yhteyttä.

Monissa tapauksissa ehdokkaat todella arvostavat rehellistä, rakentavaa palautetta siitä, miten he voisivat menestyä paremmin ensi kerralla, ja tämä henkilökohtainen tapa käsitellä tapaukset, edesauttaa pitämään heidät työnantajabrändisi puolesta puhujina.

11. Työnantajamielikuva osana markkinointia

Mikä on työnantajabrändisi?

Liiketoiminnan kehittyessä myös rekrytointi kehittyy. Aivan kuten myyntiä ja markkinointia vaadittiin dramaattiseen käänteeseen, myös rekrytointi on samanlaisessa asemassa. Teknologia on helpottanut ihmisten oppimista organisaatiosta muutamalla yksinkertaisella haulla.

Aivan kuten potentiaaliset asiakkaat, potentiaaliset työntekijät käyttävät runsaasti aikaa yritysten ja organisaatioiden tutkimiseen ennen hakemista.

Varmista, että kehität työnantajabrändiä, josta työntekijät ovat kiinnostuneita.

Oliko artikkelistamme hyötyä? Jos rekryvinkki -artikkeli oli kiinnostava, mutta haluat lukea lisää rekrytoinneista. Tutustu rekrypalvelu.fi

Jos artikkeli oli hyvä ja haluat lukea lisää sisältöämme, kurkkaa blogimme täältä: Rekrypalvelu.fi/blog

PS: Jos haluat tietää mitä laadukas rekrytointi yrityksellesi maksaa ota yhteyttä täältä.