Mitä Headhunting on ja miten se eroaa rekrytoinnista?

loka 15, 2022

Mitä Headhunting on ja miten se eroaa rekrytoinnista?

Tässä artikkelissa käsittelemme termiä headhunting. Mitä termi tarkoittaa ja missä yhteyksissä sitä käytetään. Pohdimme myös laajemmin headhuntingin eli suorahaun ja rekrytoinnin välisiä eroja.

Tiivistelmä artikkelista

Headhuntingilla eli suorahaulla tarkoitetaan headhunttaamalla tehtävää rekrytointia. Suorahaulla rekrytoitavaa rekrytointialan ammattilaista kutsutaan termillä headhunter. Headhunteriksi määritellään rekrytoinnista vastaava henkilö, joka on vastuussa asiantuntija tai korkeamman viran avainhenkilön löytymisestä.

Headhunting eli suorahaku, joka tunnetaan myös termillä executive search, on prosessi parhaan mahdollisen ehdokkaan löytämiseksi työtehtävään.

Mitä headhunting tarkoittaa?

Headhuntingilla eli suorahaulla tarkoitetaan headhunttaamalla tehtävää rekrytointia. Suorahaulla rekrytoitavaa rekrytointialan ammattilaista kutsutaan termillä headhunter. Headhunteriksi määritellään rekrytoinnista vastaava henkilö, joka on vastuussa asiantuntija tai korkeamman viran avainhenkilön löytymisestä.

Headhunting eli suorahaku on tapa rekrytoida. Tämä nykyään hyvin suosittu tapa rekrytoida on yleistynyt LinkedInin ja muiden sosiaalisten medioiden nousun myötä. Lue täältä lisää kuinka hyödyntää LinkedIniä rekrytoinnissa.

Headhuntingia tapahtuu tyypillisesti silloin, kun yritys pyrkii täyttämään korkean tason tai asiantuntija -tason tehtävän organisaatiossaan. Headhuntingia harvoin käytetään yrityksen oman hr -osaston toimesta. Yleensä suorahaku ulkoistetaan haettavan toimialan headhuntereille. Headhunter työskentelee yrityksen kanssa määrittääkseen tehtävään vaadittavat erityiset pätevyydet ja taidot. Tämän perusteella he tunnistavat ja etsivät mahdolliset ehdokkaat, jotka vastaavat yrityksen tarpeeseen.

Headhunter ottaa yhteyttä näihin henkilöihin ja yrittää saada heidät hakemaan avointa paikkaa. Jos headhunter onnistuu vakuuttamaan henkilön hakemaan työtä, hän yleesä hoitaa myös koko rekrytointiprosessin toimeksiantajayrityksen kanssa. Suorahaku voi olla yrityksille tehokas tapa löytää päteviä ehdokkaita rooleihin joihin on haastavaa löytää osaavaa henkilöä, mutta se voi olla myös kallista.

Rekrypalvelun kautta suorahaku on kuitenkin saman hintaista kuin klassinen rekryointi, mutta huomattavasti tehokkaampaa.

Mitä on headhunting?

Indeed artikkeli vastaa kysymykseen ”Mitä on rekrytointi?” näin: Headhunting eli suorahaku, joka tunnetaan myös termillä executive search, on prosessi parhaan mahdollisen ehdokkaan löytämiseksi työtehtävään. Useimmissa tapauksissa yritykset käyttävät headhunt-strategiaa perinteisen rekrytoinnin sijaan löytääkseen ja palkatakseen korkeamman tason työntekijöitä tai johdon toimihenkilöitä, kuten toimitusjohtajan.

Headhunterit työskentelevät yleensä yrityksissä, jotka palkkaavat headhunterin täyttämään toimeksiantaja yritysten rekrytointitarpeet. Headhunterit lähestyvät tyypillisesti vain sellaisia ammattilaisia, jotka ovat jo työsuhtessa eivätkä aktiivisesti etsi aktiivisesti uutta työtäpaikkaa (eli passiivisia ehdokkaita ). Jos headhunting -rekrytointiprosessi menee hakijoiden osalta nappiin, headhunter esittää yleensä lopuksi työtarjouksen näille huippuammattilaisille houkutellakseen heidät jättämään nykyisen työtehtävänsä.

Miten headhunting toimii?

Recruiteen blogikirjoituksesta tiivistetyillä poiminnoilla loimme 5 stepin tiivistyksen vastaamaan kysymykseen ”miten headhunting toimii?”

1. Analysoimalla roolia

Roolin analysoiminen: Jotta ymmärrämme mitä potentiaaliselta ehdokaslistalta odotetaan, headhunterin on ymmärrettävä tarkasti mitä toimeksiantajayritys tarvitsee. Tämä tarkoittaa itse roolin ja sopimuksen, yrityksen, sen kulttuurin ja mahdollisten luottamuksellisten järjestelyjen ja tietojen ymmärtämistä.

Vain täysin ymmärtämällä yrityksen tarpeet voimme etsiä ja houkutella parhaat mahdolliset ehdokkaat tehtävään.

2. Löytämällä oikeat ehdokkaat

Asianmukaisten tietojen kanssa seuraava askel on löytää parhaat ehdokkaat tehtävään. Tämä tarkoittaa yrityksen tarpeiden pohjalta etsittävien ominaisuuksien löytymistä, Mahdollisia hakuja samoissa tai samankaltaisissa tehtävissä muissa yrityksissä oleviin henkilöihin, alan tapahtumien verkostoitumista, sosiaalista mediaa, yksityisten tietokantojen tutkimista tai tapaamista heidän johtajiensa kanssa.

Vinkki: Boolean haun käyttäminen rekrytoinnissa

3. Seulomalla ehdokkaat

Kerättyään laajan luettelon mahdollisista vaihtoehdoista he rajaavat ehdokashakuaan pätevyyden mukaan löytääkseen parhaimman ehdokkaan.

4. Kohdentamalla haku oikeisiin ehdokkaisiin

Kohdentamalla haku oikeisiin ehdokkaisiin, Tarvittavien puheluiden soittamiset ja tapaamisten järjestämiset niiden henkilöiden kanssa joissa on eniten potentiaalia

5. Luomalla shortlistin hakijoista

Haastattelujen ja taustatarkistuksen jälkeen headhunter laatii parhaista – parhaimmat listan toimeksiantajayritykselle. Tarvittaessa he voisivat järjestää asiakashaastatteluja ja neuvotteluja.

Mikä on headhunter?

Headhunterit ovat hyvin pitkälle samaa työtä tekeviä henkilöitä kuin rekrytoijat. Siinä mielessä että he etsivät työntekijöitä yrityksille. Headhunterit lähestyvät korkeasti koulutettuja ihmisiä auttaakseen yrityksiä täyttämään tietyt työtehtävät. Headhunterin lähestyessä heitä, ehdokkaat ovat jo muiden yritysten palveluksessa, mutta ovat avoimia uusille mahdollisuuksille. Headhunterit ovat asiantuntijoita verkostoitumisessa ja nykyisten työmarkkinoiden ymmärtämisessä, mikä tekee heistä erittäin tehokkaita hakijoiden rekrytoinnissa.

Usein headhunterit määritellääni johtorekrytoijiksi tai johdon positioiden rekrytoijiksi, koska headhunting on ylivoimaisesti tehokkain tapa saada oikeita johtohenkilöitä organisaatioihin. Headhuntereiden käytäntönsä löytää päteviä ehdokkaita tunnetaan yleisesti executive searchina. He työskentelevät virastoissa tai freelancerina( Yleensä toiminimiyrittäjinä toisen suorahakuyrityksen alla), ja heidät palkataan yrityksiltä kolmannen osapuolen resursseina.

He ansaitsevat palkkansa vain työnhakijan onnistuneesta rekrytoinnista ja heidän korvauksensa voi olla jopa 30 % tai enemmän uuden työntekijän ensimmäisen vuoden kokonaispalkasta.

Mitä headhunter tekee?

Headhunterin painopiste on asiantuntijan, päällikkötason tai johtotason työtehtävien täyttämisissä rekrytoinnilla, ja sen vuoksi heidän on usein työskenneltävä tiukassa aikataulussa ja tehokkaasti.

Headhunterilta vaaditaan erittäin hyvää ongelmanratkaisutaitoa ja ihmistuntemusta. Headhunterin tehtävään kuuluu usein ansioluetteloiden(cv) läpikäymistä, mutta päätöksiä ja näkemyksen muodostamisen rekrytoitavista on tehtävä sekunneissa. Kenellä hakijoista on potentiaalia kehittyä tehtävään tai onko heillä kokemusta ja taitoja täyttääkseen toimeksiantajayrityksen tarpeen.

Huippuluokan joukkuepelaajien voittamiseksi heidän odotetaan tekevän rekrytoinnista mahdollisimman houkuttelevan joka vaiheessa, niin että roolista on lähes mahdotonta kieltäytyä.

Headhunterit tarjoavat paljon räätälöidymmän ja tarkemman haun kuin perinteinen rekrytointitoimisto tai yrityksen sisäinen rekrytoija. Ja siksi heitä pidetään rekrytointialan todellisina asiantuntijoita. He ovat usein ainoa tie tavoittaa ehdokkaat, jotka eivät aktiivisesti hae töitä.

Mitä rekrytoinnilla tarkoitetaan?

Mitä rekrytointi on? Indeed vastaa kysymykseen näin:

”Rekrytointi on prosessi, jossa etsitään paras mahdollinen hakija tehtävään ottamalla yhteyttä henkilöihin, jotka ovat valmiita vaihtamaan työpaikkaa tai julkaisemalla työnhakuilmoitus ja löytämällä aktiivisesti työtä hakevat henkilöt. Nämä hakijat voivat hakea työtehtävään suoraan tai rekrytoija voi keskustella heidän kanssaan työpaikkamessuilla tai tavata heidät ammattikontaktin kautta. Työnhakijat löytävät tyypillisesti avoimen työpaikan työnhaun kautta eikä rekrytoijan etsimisen tai headhunterin haun kautta.” Rekrytoijat voivat työskennellä virastoissa, mutta he usein myös työskentelevät organisaatiossa, organisaation oman rekrytointiosaston alla.

Headhunting-prosessi ja miten se eroaa klassisesta rekrytointiprosessista

Headhunting on prosessi, jossa etsitään parhaita mahdollisia ehdokkaita kohdentamalla niihin, jotka eivät aktiivisesti etsi uutta roolia, mutta jotka vastaavat yrityksen tarpeisiin. Headhunting sopii yleensä paremmin vaikeasti täytettävissä oleviin tehtäviin, koska siihen liittyy paljon kohdennetumpi hakeminen.

Suorahaun eli headhunting rekrytointiprosessin 8 eri vaihetta

1. Aloituspalaveri toimeksiantajan kanssa

Yrityksessä rekrytointiprosessin käynnistyminen tai sen ulkoistaminen alkaa aina tarpeesta. On todella tärkeää selvittää jokaisen rekrytoinnin kohdalla tarkalleen, millaista työntekijään pehmeiden ja kovien taitojen puitteissa etsitään. Proflilointi on onnistuneen prosessin kannalta ensiarvoisen tärkeää. Pahimmassa tapauksessa koko prosessi toteutetaan etsimällä vääränlaista henkilöä ja vasta rekrytoinnin loppupuolella rekrytoija oppii ymmärtämään millaista henkilöä toimeksiantoyritys etsii.

2. Ehdokkaiden taustatutkimus

Varsinainen työntekijöiden hakeminen aloitetaan aina taustatutkimuksella, jossa luodaan lista kontaktoitavista henkilöistä. Taustatutkimuksella yleensä pyritään tekemään tarkka luettelo, keitä henkilöitä halutaan tavoittaa ja tutustua jokaiseen henkilöön ennen kontaktointia.

3. Ehdokkaiden kontaktointi

Kontaktoitavia ehdokkaita voidaan lähestyä LinkedInissä, puhelimitse, sähköpostilla tai muissa sosiaalisen median kanavissa. Ehdokkaiden kontaktoinnissa haluamme aina välittää jokaiselle ehdokkaalle kunnioitusta häntä henkilönä ja hänen osaamistaan kohtaan. Valitsemme aina kontaktointeihin hienovaraisimman ja miellyttävimmän tavan.

4. Ehdokkaiden testaaminen

Toimialakohtainen testaaminen. Toisilla toimialoilla ehdokkaiden ostaamista testataan testeillä ( esimerksiksi ohjelmistoalalla ), toisilla toimialoilla (esimerkiksi myyntirekrytoinneissa) testaamisen sijaan aiemmat tulokset toimivat testien tuloksina.

5. Ehdokkaiden esihaastatteleminen

Rekrypalvelun prosessiin kuuluu jokaisen työntekijän haastatteleminen ennen kuin ohjaamme ehdokkaan varsinaiseen haastatteluun tulevalle työnantajalle. Tällä haluamme varmistaa tarjoavamme laadukkaan palvelun tilaajalle.

6. Ehdokkaiden haastatteleminen toimeksiantajayrityksen puolelta

Jokaisen rekrytoinnin kohdalla toivomme toimeksiantajayrityksen myös haastattelevan tulevan työntekijän. Tämä vaihe on työntekijälle erityisen tärkeä ja haluamme Rekrypalvelulla rekrytointiprosessin olevan myös ehdokkaille laadukas ja hyvä kokemus.

7. Toimeksiantajayrityksen päätös rekrytoimisesta

Jokaisen lopullisen päätöksen rekrytoinnista tekee yritys, joka uuden työntekijän palkkaa. Päätös on aina täysin vapaa, emmekä sido asiakkaitamme tekemään ratkaisuja, jotka eivät tunnut oikealta

8. Lopetuspalaveri

Tarjoamme rekrytointeihin 4 kuukauden tyytyväisyystakuun ja haluamme käydä jokaisen rekrytointiprosessin läpi asiakkaidemme kanssa. Palvelumme ei ole täydellinen ja tulemme myös tulevaisuudessa panostamaan paljon sen kehittämiseen oikeasti alan parhaaksi konseptiksi.

Voit lukea lisää ”miten rekrytointiprosessi etenee” Rekrypalvelun rekrytointiprosessi -artikkelista.

Klassinen rekrytointiprosessi

Rekrytointi on prosessi, jossa etsitään parhaita ehdokkaita olemalla tekemisissä ihmisten kanssa, jotka etsivät aktiivisesti uutta roolia. Suurin osa näistä hakijoista hakee työpaikkailmoituksen kautta, joka voidaan kirjoittaa sisäisesti tai ulkopuolisen rekrytointiyrityksen toimesta.

1. Rekrytoinnin tarve

Olipa työtehtävä vasta perustettu tai juuri vapautunut edelliseltä työntekijältä, et voi löytää tarvitsemaasi osaamista jos et ylipäänsä tiedä mitä tarvitset.

2. Työnkuvauksen valmistaminen

Kun tiedät tarkalleen mitä tarvitset tiedon, taitojen ja kokemuksen suhteen, on aika määritellä työn tehtävät ja vastuut. Kattavan työkuvauksen laatiminen auttaa sinua tietämään mitä potentiaalisilla pehmeitä ja kovia taitoja työntekijöilläsi tulee olla, jotta he voivat täyttää tehtävän vaatimukset.

3. Oikean osaamisen löytäminen

Oikeiden kykyjen tunnistaminen, heidän houkutteleminen ja heidän motivoiminen hakemaan työtehtävää ovat tärkeimpiä asioita rekrytointiprosessissa.

4. Esivalinta

Jotta voit edetä rekrytointiprosessissa, sinun on seulottava ja esitettävä hakijat tehokkaasti ja tarkasti. Tässä rekrytointiprosessista tulee vaikea ja haastava. Voit ratkaista tämän rekrytoinnin pullonkaulan noudattamalla näitä neljää vaihetta:

5. Haastattelu

Valitut hakemukset etenevät nyt haastatteluprosessin läpi ennen varsnaista hakuprosessin päättämistä. Yksilöllisistä rekrytointitarpeista riippuen jokaiselle hakijalle voidaan varata useita haastatteluja.

6. Arvioiminen ja rekrytoinnin esittäminen

7. Yrityksen ja uuden työntekijän esittely

Kun hakijat hyväksyvät työtarjouksen, heistä tulee virallisesti yrityksen työntekijöitä. Liittymispäivä ja -aika ilmoitetaan työntekijälle, jonka jälkeen työsopimus solmitaan virallisesti.

Headhunting(suorahaku) ja rekrytoinnin ero

Ecruit artikkelista poimintona: ”Headhunting eli suorahaku ja rekrytointi käyttävät pohjimmiltaan erilaisia taktiikoita saman tuloksen saavuttamiseksi. Aktiivisen ja passiivisen markkinoinnin periaatteiden tavoin toinen luottaa siihen, että työntekijät hakevat ilmoituksesta töihin ja toinen etsii tarvittavan osaamisen toisesta organisaatiosta.

Headhunting maksaa yleensä enemmän kuin tavallinen rekrytointi, koska päänmetsästäjien on ryhdyttävä lisätoimenpiteisiin passiivisten ehdokkaiden tunnistamiseksi ja kohdentamiseksi, mitä ei saavuteta tavallisella rekrytoinnilla.

Vinkki: Rekrypalvelun kautta suorahaku maksaa vain hieman enemmän verrattuna muihin rekrytointipalveluihin.

Klassinen rekrytointi on yleisesti vakiintuneempi rekrytoinnin muoto ja siksi siitä käytetään myös termiä vakiorekrytointi. Vakiorekrytointia käytetään lähes aina avoimien roolien rekrytointeihin. Tämä reaktiivisempi menetelmä on ihanteellinen helpommin täytettävissä paikoissa, jotka houkuttelevat suuren määrän ehdokkaita. Mutta vaikka näihin rooleihin saadaan usein paljon ehdokkaita, jotka aktiivisesti ottavat yhteyttä yritykseen, on silti monessa työtehtävässä iso potentiaali saada parempia työntekijöitä headhunttaamalla.

Pyydä tarjous headhuntingista täältä.

	Headhunting	Rekrytointi
Selitys	Headhunterit etsivät parhaiten kohdennettua henkilöä tehtävään. He yleensä hakevat ehdokkaita sosiaalisesta mediasta ja omista sekä mahdollisesti muiden verkostoista.	Rekrytoijat työskentelevät yleensä vain uutta työpaikkaa etsivien ehdokkaiden kanssa. Rekrytoijat julkaisevat yleensä avoimia työpaikkoja verkossa.
Rekrytoitavat roolit	Useimmissa tapauksissa yritykset käyttävät headhunting-strategiaa täyttääkseen Asiantuntija-, päällikkö- tai johtotason roolit.	Rekrytointi on yleisin tapa löytää potentiaalisia työntekijöitä. Useimmat yritykset käyttävät rekrytointistrategiaa täyttääkseen suurimman osan avoimista rooleistaan.
Toimintatapa	Headhunterit käyttävät proaktiivista menetelmää, koska he lähestyvät passiivista työnhakijaa. He käyttävät erilaisia resursseja ja menetelmiä löytääkseen sopivia ehdokkaita.	Rekrytoijat käyttävät reaktiivista menetelmää, koska potentiaaliset ehdokkaat tulevat yleensä heidän luokseen. Yleisin käytetty työkalu on työpaikkailmoitus verkossa.
Hinta	Headhunting on yleensä kalliimpaa kuin rekrytointi, koska headhunterin on ryhdyttävä lisätoimenpiteisiin passiivisten ehdokkaiden tunnistamiseksi, joita rekrytoijat eivät tee.	Rekrytointi on lähes aina halvempaa kuin päänmetsästys. Koska rekrytoijat etsivät vain aktiivisia hakijoita, he voivat tehdä paljon vähemmän tutkintatyötä hakijoiden etsimisessä.

Headhunter vs Rekrytoija

Rekrypalvelun Headhunter – rekrytoijat ja rekrytointikonsultit artikkelista tiivistetty poiminta.

Headhunter termiä käytetään rekrytoinnin ammattilaisesta, joka rekrytoi työntekijöitä suorahaulla. Headhunter lähestyy itse työhön sopivimpia ehdokkaita, jotka yleensä ovat jo toisen yrityksen palkkalistoilla.

Rekrytoija on asiantuntija avoimiin tehtäviin hakijoiden etsinnässä, seulonnassa ja houkuttelemisessa. Rekrytoijaa lähestyy joukko työnhakijoita rekrytointi-ilmoitusten kautta.

Rekrytoija työskentelee lähes aina yrityksessä, joka haluaa palkata uutta henkilökuntaa. He ovat osa yrityksen sisäistä rekrytointitiimiä, jotka liittyvät läheisesti HR:ään tai työntekijöiden palkkaamisesta vastaaviin tiimijohtajiin.

Headhunter työskentelee yleensä konsulttina headhunting-palveluita tarjoavan suorahakuyrityksen alla. Headhuntering tehtävänä on hoitaa toimeksiantoina tulevia työtehtäviä joissa määritellään millaista henkilöä etsitään millaiseen rooliin. Yleensä headhunttaamalla haettaviin rooleihin etsitään asiantuntijoita ja korkeimmin palkattuja esihenkilöitä tai organisaation johtohenkilöitä.

Taustatyö, joka headhunterin on tehtävä löytääkseen sopivia ehdokkaita, on intensiivistä ja kauaskantoista. He etsivät yhtä loistavaa matchia yritykselle. Rekrytoija sen sijaan sijoittaa mainoksia useammille kanaville ja pyrkii usein rekrytoimaan useampia työntekijöitä samaan aikaan.

Milloin käyttää headhunting -palvelua?

Headhunting -palvelua rekrytointipalveluna kannattaa käyttää ehdottomasti viimeistään silloin kun tarvitaan nopeita ja/tai tehokkaita tuloksia. Suorahaku on myös kannattava työtehtäviin joihin on työmarkkinatilanteen vuoksi sillä hetkellä vaikea rekrytoida uusia työntekijöitä.

Asiantuntija, päällikkötason sekä johdon rekrytoinnit ovat myös aina järkeviä toteuttaa headhunttaamalla.