Rekrytointiprosessi – Miten rekrytointiprosessi etenee?
Tässä artikkelissa käymme läpi miten rekrytointiprosessi etenee ja mitä rekrytointiprosessilla tarkoitetaan. Tässä artikkelissa vastataan kysymyksiin kuten ”Mikä on hyvä rekrytointiprosessi?” ja ”mitä tehokkaalla rekrytointiprosessilla tarkoitetaan?”
Tässä artikkelissa avataan paljon Rekrypalvelun omaa rekrytointiprosessia, mutta tarkastellaan myös maailmalla käytettyjä toimiviksi todettuja rekrytointimenetelmiä. Tässä artikkelissa myös lainataan vinkkejä jobsoidin artikkelista.
Tiivistelmä artikkelista
Rekrytointiprosessilla tarkoitetaan prosessia johon kuuluu pätevien hakijoiden kontaktoiminen, houkutteleminen työtehtävään, valikoiminen ehdokasjoukosta parhaat ja rekrytointipäätös.
Suorahaku on rekrytointimenetelmä, jossa on useita eri vaiheita. Suorahaulla headhunter tavoittaa avainhenkilöt, joilla on yrityksen tarvitsema osaaminen.
- Aloituspalaveri toimeksiannon tilaajan kanssa. Ehtojen määritteleminen ja ehdokasprofiilin määritteleminen
- Ehdokkaiden taustatutkimus
- Ehdokkaiden kontaktointi
- Ehdokkaiden testaaminen
- Ehdokkaiden esihaastatteleminen
- Ehdokkaiden haastatteleminen toimeksiantajayrityksen puolelta
- Toimeksiantajayrityksen päätös rekrytoimisesta
- Lopetuspalaveri
Mitä rekrytointi tarkoittaa?
Rekrytointi on prosessi, jossa tunnistetaan ja houkutellaan potentiaalisia työntekijöitä täyttämään organisaation avoimia paikkoja. Rekrytointi on kasvavalle yritykselle yksi tärkeimmistä tekijöistä. Rekrytointi se voi olla monimutkainen ja aikaa vievä prosessi.
On olemassa useita erilaisia menetelmiä, joita voidaan käyttää rekrytoinnissa; mukaan lukien avoimet työnhakuilmoitukset, mainonta, online-työpaikkailmoitukset, työntekijöiden suositteluohjelmat ja rekrytoinnin ammattilaisen palkkaaminen.
Mikä on rekrytointiprosessi?
Rekrytointiprosessilla tarkoitetaan prosessia johon kuuluu pätevien hakijoiden kontaktoiminen, houkutteleminen työtehtävään, valikoiminen ehdokasjoukosta parhaat ja rekrytointipäätös. Organisaatiot käyttävät erilaisia menetelmiä potentiaalisten ehdokkaiden tunnistamiseen, kuten työpaikkailmoituksia, työntekijöiden suosituksia ja online-työpaikkailmoituksia. Kun oikeat ehdokkaat löydetään, työnantajat yleensä suorittavat seulontahaastatteluja arvioidakseen heidän pätevyyttään ja sopivuutta organisaatioon. Lopuksi työnantajat valitsevat pätevimmän hakijan tehtävään.
Rekrytointiprosessi on oikeiden ja osaavien henkilöiden palkkaamista varten kehitetty toimintamalli.
7 rekrytoinnin tasoa
Jobsoidin 7 rekrytoinnin tasoa.
1. Selvitä rekrytoinnin tarpeet
Olipa työtehtävä vasta perustettu tai juuri vapautunut edelliseltä työntekijältä, et voi löytää tarvitsemaasi osaamista jos et ylipäänsä tiedä mitä tarvitset.
Rekrytointiprosessisi tulisi aloittaa olemassa olevien avoimien työpaikkojen tunnistamisesta ja sen jälkeen analysoida työtehtävät, mukaan lukien tehtävään tarvittavat tiedot, taidot ja kokemus. Tässä vinkkejä rekrytointitarpeen määrittelyyn:
- Selvitä missä nykyisessä tiimissäsi on osaamisaukkoja. Tarkista, onko sinulla uusia tarpeita osaamisen, suorituskyvyn tai persoonallisuuden suhteen.
- Pidä kirjaa tuloksista. Katso onko työmäärä lisääntynyt ja tarviiko lisääntynyt työmäärä paikata rekrytoinneilla.
- Analysoi säännöllisesti työntekijöiden suorituskykyä ja tee luettelo puuttuvista ominaisuuksista, pätevyydestä, taidoista ja pätevyydestä, jotka sinun on lisättävä tiimiisi.
- Ole tietoinen nykyisten työntekijöiden lähtemisen syistä. Tämä on ehdottoman tärkeätä silloin, kun yritykselläsi on tarve kasvuun.
Joka kerta kun huomaat, että on todellakin rekrytointitarve, toimi mielummin liian aikaisin kuin liian myöhään.
Rekrytointiprosessi alkaa rekrytointisuunnittelulla, jossa analysoidaan ja kuvataan työn spesifikaatiot, pätevyys, kokemus ja avoimien paikkojen täyttämiseen vaadittavat taidot.
Jos rekrytointisuunnitelma ei ole hyvin jäsennelty, se ei ehkä pysty houkuttelemaan potentiaalisia työntekijöitä hakijoiden joukosta.
2. Valmistele työnkuvaus
Kun tiedät tarkalleen mitä tarvitset tiedon, taitojen ja kokemuksen suhteen, on aika määritellä työn tehtävät ja vastuut. Kattavan työkuvauksen laatiminen auttaa sinua tietämään mitä potentiaalisilla pehmeitä ja kovia taitoja työntekijöilläsi tulee olla, jotta he voivat täyttää tehtävän vaatimukset. Vielä tärkeämpää on, että se tarjoaa mahdollisille ehdokkaille tarkistuslistan tai luettelon, johon he voivat verrata itseään ennen hakemista. Kattavan työkuvaus on työkalu, jolla varmistetaan, että saat hakemukset oikeilta hakijoilta.
Työnkuvauksen tulee sisältää kaikki seuraavat tiedot, ja se voi olla niin kattava kuin haluat.
Tässä meidän rekrytoinneissa tärkeimmät bulletit:
- Yrityksen nimi ja kuvaus
- Työsuhde-edut
- Sijainti
- Työnimike
- Palkka
- Työnkuvaus
- Työhön vaadittavat pehmeät ja kovat taidot, kokemus tai koulutus
- Ominaisuuksia jotka tuovat lisäetua
3. Oikean osaamisen löytäminen
Oikeiden kykyjen tunnistaminen, heidän houkutteleminen ja heidän motivoiminen hakemaan työtehtävää ovat tärkeimpiä asioita rekrytointiprosessissa. Työpaikkailmoitusta kannattaa ainakin mainostaa sisäisesti yrityksen omilla kanavilla sekä ulkoisesti suosituimmilla some-kanavilla ( kuten Facebookissa tai LinkedInissä ). Myös työpaikkailmoituksen luominen on kannattavaa. Rekrytoijat voivat myös järjestää työpaikkamessuja.
4. Esivalinta
Jotta voit edetä rekrytointiprosessissa, sinun on seulottava ja esitettävä hakijat tehokkaasti ja tarkasti. Tässä rekrytointiprosessista tulee vaikea ja haastava. Voit ratkaista tämän rekrytoinnin pullonkaulan noudattamalla näitä neljää vaihetta:
- Käy hakemukset läpi ja valitse kaikki minimitason yläpuolella olevat
- Lajittele seuraavaksi cv:t siihen järjestykseen, kenellä on parhaat haluamasi edellytykset työhön. Tarkastele heidän saavutuksia, asiaankuuluvaa kokemusta, toimialueen asiantuntemusta, teknisiä pätevyyksiä ja muita rooliin vaadittavia erityistaitoja.
- Valitse sitten ehdokkaat, joilta löytyy tehtävään vaadittavat erityistaidot sekä pehmeät ja kovat taidot.
- Merkitse lopuksi kaikki hakijoista nouseet kysymykset ylös, jotta ne voidaan käydä läpi haastatteluiden aikana.
5. Haastattelu
Valitut hakemukset etenevät nyt haastatteluprosessin läpi ennen varsnaista hakuprosessin päättämistä. Yksilöllisistä rekrytointitarpeista riippuen jokaiselle hakijalle voidaan varata useita haastatteluja.
Etähaastattelu tai puhelu on nopea, helppo ja kätevä tapa seuloa ehdokkaita. Puhelin- tai videohaastattelu on myös ensimmäinen tilaisuutesi jättää pysyvä ensivaikutelma potentiaalisiin ehdokkaisiin.
Haastatteluvinkkejä
Haastattelut ovat kaksisuuntaisia. Prosessin aikana potentiaalinen ehdokas myös arvioi, sopiiko yrityksesi oikeaan vai ei. Ole siis kohtelias ja kunnioittava. Myy myös työtehtävää ja edustamaasi organisaatioita esimerkiksi kertomalla kaikista mahdollisista työntekijän eduista.
Valmistele kysymyksiä, jotka antavat sinulle syvällisen käsityksen jokaisen työnhakijan ammatillisesta taustasta, jotta voit arvioida sopivatko ne työtehtävään.
Vältä esittämästä abstrakteja kysymyksiä. Pidä kysymyksesi mieluummin rooliin liittyvinä.
6. Arvioiminen ja rekrytoinnin esittäminen
Tämä on rekrytointiprosessin viimeinen vaihe. Älä koskaan pidä itsestäänselvyytenä että ehdokas hyväksyy tarjouksesi. Jos ehdokas on kuitenkin kärsivällisesti täyttänyt kaikki paperityöt ja odottanut valintaprosessin läpi, tarjouksen hyväksymisen todennäköisyys on korkea.
Viitteiden tarkistaminen
Kun tehtävän lopullinen valinta on tehty, on aika tarkistaa hakijan ammatilliset referenssit ja tarkistaa tarvittavat tiedot hakijasta. Jos kaikki on kunnossa, on aika tarjota työtä ehdokkaalle
7. Yrityksen ja uuden työntekijän esittely
Kun hakijat hyväksyvät työtarjouksen, heistä tulee virallisesti yrityksen työntekijöitä. Liittymispäivä ja -aika ilmoitetaan työntekijälle, jonka jälkeen työsopimus solmitaan virallisesti.
Tämän jälkeen alkaa työntekijöiden perehdytysprosessi.
Työtarjouksen tekeminen
Työtarjouksessa tulee olla kirjallisena kaikki tarvittavat tiedot, kuten aloituspäivä, työehdot, työajat ja palkkaus. Varmista että kaikki yksityiskohdat on sopimuksessa selkeästi.
Perehdytys
Jokaisella uudella työntekijällä tuntuu alku aina kiusalliselta. Tässä vaiheessa voit voittaa työntekijän luottamuksen ponnistelemalla ja auttamalla uutta työntekijääsi sopeutumaan. Sen sijaan, että kävisit aluksi työtehtävää tarkasti läpi, yritä saada heidät tuntemaan olonsa tervetulleiksi tekemällä erityisjärjestelyt lounaalle ja saamalla muut työntekijät keskustelemaan uuden työntekijän kanssa muustakin kuin työasioista.
Suorahaun eli headhunting rekrytointiprosessin 8 eri vaihetta
Suorahaku on rekrytointimenetelmä, jossa on useita eri vaiheita. Suorahaulla headhunter tavoittaa avainhenkilöt, joilla on yrityksen tarvitsema osaaminen.
Tässä Rekrypalvelun rekrytointiprosessin 8 eri vaihetta:
1. Aloituspalaveri toimeksiantajan kanssa
Yrityksessä rekrytointiprosessin käynnistyminen tai sen ulkoistaminen alkaa aina tarpeesta. On todella tärkeää selvittää jokaisen rekrytoinnin kohdalla tarkalleen, millaista työntekijään pehmeiden ja kovien taitojen puitteissa etsitään. Proflilointi on onnistuneen prosessin kannalta ensiarvoisen tärkeää. Pahimmassa tapauksessa koko prosessi toteutetaan etsimällä vääränlaista henkilöä ja vasta rekrytoinnin loppupuolella rekrytoija oppii ymmärtämään millaista henkilöä toimeksiantoyritys etsii.
2. Ehdokkaiden taustatutkimus
Varsinainen työntekijöiden hakeminen aloitetaan aina taustatutkimuksella, jossa luodaan lista kontaktoitavista henkilöistä. Taustatutkimuksella yleensä pyritään tekemään tarkka luettelo, keitä henkilöitä halutaan tavoittaa ja tutustua jokaiseen henkilöön ennen kontaktointia.
3. Ehdokkaiden kontaktointi
Kontaktoitavia ehdokkaita voidaan lähestyä LinkedInissä, puhelimitse, sähköpostilla tai muissa sosiaalisen median kanavissa. Ehdokkaiden kontaktoinnissa haluamme aina välittää jokaiselle ehdokkaalle kunnioitusta häntä henkilönä ja hänen osaamistaan kohtaan. Valitsemme aina kontaktointeihin hienovaraisimman ja miellyttävimmän tavan.
4. Ehdokkaiden testaaminen
Toimialakohtainen testaaminen. Toisilla toimialoilla ehdokkaiden ostaamista testataan testeillä ( esimerksiksi ohjelmistoalalla ), toisilla toimialoilla (esimerkiksi myyntirekrytoinneissa) testaamisen sijaan aiemmat tulokset toimivat testien tuloksina.
5. Ehdokkaiden esihaastatteleminen
Rekrypalvelun prosessiin kuuluu jokaisen työntekijän haastatteleminen ennen kuin ohjaamme ehdokkaan varsinaiseen haastatteluun tulevalle työnantajalle. Tällä haluamme varmistaa tarjoavamme laadukkaan palvelun tilaajalle.
6. Ehdokkaiden haastatteleminen toimeksiantajayrityksen puolelta
Jokaisen rekrytoinnin kohdalla toivomme toimeksiantajayrityksen myös haastattelevan tulevan työntekijän. Tämä vaihe on työntekijälle erityisen tärkeä ja haluamme Rekrypalvelulla rekrytointiprosessin olevan myös ehdokkaille laadukas ja hyvä kokemus.
7. Toimeksiantajayrityksen päätös rekrytoimisesta
Jokaisen lopullisen päätöksen rekrytoinnista tekee yritys, joka uuden työntekijän palkkaa. Päätös on aina täysin vapaa, emmekä sido asiakkaitamme tekemään ratkaisuja, jotka eivät tunnut oikealta
8. Lopetuspalaveri
Tarjoamme rekrytointeihin 4 kuukauden tyytyväisyystakuun ja haluamme käydä jokaisen rekrytointiprosessin läpi asiakkaidemme kanssa. Palvelumme ei ole täydellinen ja tulemme myös tulevaisuudessa panostamaan paljon sen kehittämiseen oikeasti alan parhaaksi konseptiksi.
Rekrytointiprosessin kesto
Rekrytointiprosessin kesto vaihtelee yrityksen ja aseman mukaan. Koko rekrytointiprosessi kestää kuitenkin yleensä useita viikkoja. Ensimmäinen askel on yleensä tunnistaa potentiaaliset ehdokkaat lähteistä, kuten työpaikkailmoituksista, työntekijöiden viittauksista tai online-työpaikkailmoituksista. Kun potentiaaliset ehdokkaat on tunnistettu, seuraava vaihe on seuloa heidät sen varmistamiseksi, että he täyttävät tehtävään vaadittavat vähimmäisvaatimukset. Tämä tehdään yleensä ansioluetteloiden ja/tai ensimmäisten puhelinhaastattelujen kautta.
Rekrypalvelun rekrytointiprosessi kestää yleensä 2-8 viikkoa.
Lue täältä artikkeli mitä suorahaku maksaa.
Millainen on hyvä rekrytointiprosessi?
Tärkeintä toimivan rekryprosessin kannalta on onnistunut tarpeen määritteleminen ja ehdokasprofiilin muodostaminen niin tarkaksi, että rekrytointiprosessin missään vaiheessa ei tarvitse hakijoiden kohdalla miettiä onko hakijan taito- tai kokemustaso riittävä vaikka tietämys ehdokkaan tasosta olisi riittävä.
Hyvin toimivassa rekryprosessissa ehdokasprofiilia vastaavan työpaikkailmoituksen laatiminen on myös hyvin tärkeää. Sillä tavoitetaan juuri ne oikeat henkilöt, joita rekrytointiprosessissa pyritään tavoittamaan. On myös hyvä optimoida rekryilmoituksen ilmoittamisen ajankohta oikein. Ilmoituksia luetaan eniten alkuviikosta.
Työhakemusten läpikäyminen on tärkeä vaihe työhaastattelun kannalta, koska se on ainoa vaihe missä klassisessa rekrytoinnissa muodostat käsityksen ehdokkaasta ennen tapaamista. Muista siis lukea tarkasti ehdokkaiden tiedot yksilökohtaisesti tarkasti läpi, jotta tiedät mitä kysyä keltäkin ehdokkaalta.
Haastatteluiden jälkeen suoritetaan soveltuvuusarvioinnit, joilla vähennetään virheiden mahdollisuutta rekrytoinnin osalta.
Työsopimusta muodostaessa on syytä muodostaa sopimus jokaisen rekrytoinnin kohdalla kirjallisesti. Kaikki sovittavat asiat on hyvä painaa muistiin myös kirjallisesti mahdollisten väärinkäsitysten ja hyväksikäytön ehkäisemiseksi. Esimerkkinä: Palkka, etuudet, loma-ajat, työ-ajat, etämahdollisuus, työsuhde-edut tai muut velvoitteet.
Huolellinen perehdytys on tärkeässä roolissa kun mitataan asiakkaan integroitumista uuteen työtehtävään, ympäristöön ja yhteisöön.
Hyvä rekrytointiprosessi on oikeiden ja osaavien henkilöiden palkkaamista edistävä prosessi.
Mitä tehokas rekrytointiprosessi tarkoittaa?
Tehokkaalla rekrytointiprosessilla tarkoitetaan oikeasti osaavien, työhön sekä rooliin soveltuvien henkilöiden löytämistä ja palkkaamista. ”Tehokkuus” -termillä usein viitataan nopeisiin tuloksiin, mutta tässä yhteydessä tehokkaalla tarkoitetaan pitkäjänteisiä tuloksia.
Oikeat henkilöt viihtyvät pitempään työpaikoissa. Työssä viihtyvät ihmiset, joille maksetaan työstä tarpeeksi hyvää palkkaa harvoin etsivät uusia haasteita työrintamalla.
Tehokas rekrytointiprosessi tarkoittaa pitkäjänteisiä tuloksia edistävää rekrytointiprosessia.
