Onnistunut rekrytointi – 10 vinkkiä rekrytointiin

syys 21, 2022

Tämä artikkeli pohjautuu Liveaboutin artikkeliin ”Top 10 tips for successful employee recruiting”. Vaikka rekrytointi on aina hyppy tuntemattomaan, emmekä koskaan voi olla täysin varmoja millaisia tuloksia rekrytoidut uudet työntekijät saavat aikaan, on silti hyvä välillä pysähtyä miettimään mitkä on ne rekrytoinnin tärkeimmät kulmakivet ja mistä asioista on hyvä olla täysi ymmärrys rekrytoidessa uutta ehdokasta.

Tässä artikkelissa kerromme miten onnistua rekrytoinnissa.

Tiivistelmä Onnistunut rekrytointi -artikkelista

Menestyvän liiketoiminnan rakentaminen edellyttää vahvaa rekrytointiprosessia. Tällä prosessilla teemme usein jopa eron kasvavan ja liiketoiminnallisesti pysähtyneen yrityksen välillä. Käyttämällä aikaa oikeiden ehdokkaiden löytämiseen yritykset voivat varmistaa, että he palkkaavat työntekijöitä jotka auttavat heitä saavuttamaan tavoitteensa.

Pyri aina paranatamaan ehdokasjoukkoasi rekrytoiessasi työntekijöitä.
Yritykset, jotka valitsevat uusia työntekijöitä heidän oveltaan kävelevien ehdokkaiden tai avoimeen hakuilmoitukseen vastanneiden joukosta, missaavat parhaat ehdokkaat. Parhaat ehdokkaat työskentelevät lähes poikkeuksetta jonkun muun palveluksessa eivätkä välttämättä edes etsi uutta työpaikkaa. Sinun on löydettävä parempia tapoja lisätä esimiesehdokkaiden määrää. Tässä on ohjeet ehdokasjoukon parantamiseksi.

Onnistuneen rekrytoinnin pohjalla on aina ihmisläheinen ja empaattinen suhtautuminen ja lähestyminen koko rekrytointiprosessia.

Rekrytoitavat työntekijät eivät ole koneita ja heillä on aina omat tunteet, näkemykset ja ajatukset.

Rekrytoinnin onnistumisen tärkeys

Menestyvän liiketoiminnan rakentaminen edellyttää vahvaa rekrytointiprosessia. Tällä prosessilla teemme usein jopa eron kasvavan ja liiketoiminnallisesti pysähtyneen yrityksen välillä. Käyttämällä aikaa oikeiden ehdokkaiden löytämiseen yritykset voivat varmistaa, että he palkkaavat työntekijöitä jotka auttavat heitä saavuttamaan tavoitteensa.

Ensimmäinen askel onnistuneessa rekrytoinnissa on rooliin tarvittavien taitojen ja ominaisuuksien tunnistaminen. Kun ne on määritetty, yritykset voivat aloittaa oikeiden ehdokkaiden hankkimisen. On olemassa useita tapoja hankkia hakijoita, kuten käyttämällä työpaikkailmoituksia tai sosiaalisen median alustoja, kuitenkin kaikista tehokkain tapa löytää oikeasti kovaa osaamista on etsiä sitä jo valmiista työtehtävistä. Hyvin harvoin oikeasti osaavat tekijät ovat ilman töitä.

Kun potentiaaliset hakijat on tunnistettu, on tärkeää järjestää haastatteluja, jotta he saavat paremman käsityksen heidän pätevyydestään ja sopivuudestaan tehtävään. Haastatteluprosessin aikana on myös tärkeää arvioida, sopisiko ehdokas kulttuurisesti hyvin yritykseen.

Rekrytoinnin onnistumisen tärkeys on erityisesti kasvuyrityksissä erittäin tärkeässä roolissa: Tässä Rekrypalvelun 10 vinkkiä kasvavan yrityksen rekrytoinnin parantamiseksi.

Kuinka onnistua rekrytoinnissa

Pyri aina paranatamaan ehdokasjoukkoasi rekrytoiessasi työntekijöitä.
Yritykset, jotka valitsevat uusia työntekijöitä heidän oveltaan kävelevien ehdokkaiden tai avoimeen hakuilmoitukseen vastanneiden joukosta, missaavat parhaat ehdokkaat. Parhaat ehdokkaat työskentelevät lähes poikkeuksetta jonkun muun palveluksessa eivätkä välttämättä edes etsi uutta työpaikkaa. Sinun on löydettävä parempia tapoja lisätä esimiesehdokkaiden määrää. Tässä on ohjeet ehdokasjoukon parantamiseksi.

Käytä aikaa suhteiden kehittämiseen yliopistojen, työnvälitystoimistojen, rekrytoijien, eri alan asiantuntijoiden tai johtajien kanssa.
Anna nykyisen henkilöstön jäsenille mahdollisuus osallistua aktiivisesti alan ammattijärjestöihin ja konferensseihin, joissa he todennäköisesti tapaavat ehdokkaita, joita työskentely yrityksessäsi mahdollisesti kiinnostaa.
Katso online-työpaikkailmoituksia mahdollisille hakijoille, joilla saattaa olla ansioluetteloita verkossa, vaikka he eivät tällä hetkellä etsisi töitä.
Käytä ammattijärjestöjen verkkosivustoja ja lehtiä ammattihenkilöstön mainostamiseen.
Etsi potentiaalisia työntekijöitä LinkedInistä ja muista sosiaalisen median kanavista. Tämä on tärkeä askel, kun pyrit parantamaan naisten ja vähemmistöjen ehdokasjoukkoasi.
Kannusta työntekijöitäsi ohjaamaan ystäviään ja verkostoaan yritykseesi.

Rekrytoinnin onnistuminen on yhtälö jossa palaset löytävät oikeisiin paikkoihin!

10 parasta vinkkiä rekrytointiin

1. Rekrytointiprosessin huolellinen suunnittelu

Rekrytointiprosessin huolellinen suunnittelu on kaikki kaikessa. Yleensä rekrytointiprosessin luomiselle selkiytetään prosessinomaisesti rekrytointia, mikä helposti on aika kaaoottinen ja hankalasti hallittava kokonaisuus. Prosessin luomisella pystytään helposti määrittelemään miten homma etenee ja ennaltaehkäisemään sekä määrittelemään epäonnistumisten syyt ja seuraukset. Joskus erona rekrytointiprosessin tuloksiin on jopa se että yritys houkuttelee huippuosaajia ja kamppailee avoimien työpaikkojen täyttämisessä tai ei saavuta rekrytoinnilla mitään tuloksia. Ottamalla aikaa suunnitelman laatimiseen ja ohjeiden asettamiseen, yritykset voivat tehdä rekrytointiprosessista paljon sujuvampaa ja menestyvämpää.

Rekrytointiprosessia suunniteltaessa on otettava huomioon muutama keskeinen seikka. Selvitä ensin, mitä taitoja ja kokemusta tarvitaan avoimeen tehtävään. Määritä sitten, mistä etsiä ehdokkaita, jotka täyttävät nämä kriteerit. Lopuksi luo järjestelmä mahdollisten työntekijöiden seulomiseen ja haastatteluun. Näitä ohjeita noudattamalla yritykset voivat olla varmoja, että he löytävät parhaat mahdolliset hakijat työhön.

Huolellisesti suunnitellut rekrytointiprosessitkin voivat tietysti joskus mennä pieleen.

Voit myös ulkoistaa rekrytoinnin ammattilaisille eli rekrytointiin erikoistuneille yrityksille ja käyttää heidän valmiita rekrytointiprosessejaan!

2. Luota vaistoosi

Shrm artikkelissa: ”tehokkaan rekrytoinnin kriittiset stepit” sanotaan näin: ”Olen kysynyt tuhansilta rekrytoijilta, kuinka kauan heillä kesti tietää kenen ehdokkaan he halusivat palkata ja he vastaavat yleensä näin: ”alle minuutin”.

Esimiehet alkavat arvioida hakijan käyttäytymistä ja yleistä esitystä heti esittelystä lähtien. Kannusta heitä luottamaan näihin vaistoihin. Kokeile näitä tapoja tutustua hakijaan:

  • Tee alustavasta esittelystä osa haastatteluprosessia. Voit oppia paljon jokaisesta hakijasta heti ensimmäisestä tervehdyksestä lähtien, kuinka henkilö on vuorovaikutuksessa matkalla haastattelupaikkaan ja kuinka hän istuu ja vastaa kysymyksiin haastattelun aikana. Pidä katsekontakti hakijaan ja katso, tekeekö hän samoin. Koordinoi omaa käytöstäsi ja käytä paljon eleitä; katso, tekeekö hakija myös tämän. Tämäntyyppiset käytökset antavat viitteitä siitä, ovatko hakijat keskittyneet ja voivatko ne pysyä persoonallisina, osoittavatko he intoa ja intohimoa ja voivatko he vastata kysymyksiin harkiten.
  • Kehitä ennalta asetettu kysymyspatteristo, joilla palkkauspäälliköt voivat joko vahvistaa tai kumota ensivaikutelman ehdokkaasta. Tee näistä kysymyksistä ainutlaatuisia. Esitä käyttäytymiseen perustuvia kysymyksiä ja esitä esimerkkejä ainoastaan tälle hakijalle. Kun hakija vastaa tulee rekrytoijan tarkkailla ehdokkaan kehonkieltä, seurata minkälaisia tunnetiloja ehdokkaassa herää, onko intohimoa työhön, löytyykö tarvittavaa huolellisuutta, käyttääkö ehdokas kenties jo nyt luovuutta ja miten hän esiintyy. Vastaus ei niinkään ole se mitä haemma vaan se, miten se ehdokas kertoo vastauksen. Tämä kertoo eniten jokaisesta hakijasta.
  • Luo prosessi, joka rohkaisee johtajia tekemään yksinkertaisen kyllä- tai ei-päätöksen. Unohda 1–5 luokitusjärjestelmä tai mahdollisuus valita ”ehkä”. Jos johtajat pitävät hakijasta, heidän pitäisi mennä siihen; Jos he epäröivät, kannusta heitä etsimään uusia ehdokkaita.

3. Kartoita rekrytointitarve huolella

Monsterin artikkelissa sanotaan näin: ”Työnantajan kannalta tärkeimpiä asioita on se, että rekrytoinnin tarve on määritelty tarkasti”, Tuomimaa linjaa. 

Hänen mukaansa olennaisinta on se, että rekrytoijalla on selkeä käsitys paitsi siitä, mitä rekrytoitava henkilö tulee konkreettisesti tekemään ensimmäisen puolen vuoden aikana, myös siitä, miten tehtävä tulee kehittymään jatkossa. 

Mikäli rekytointitarpeen määrittely jää puolitiehen, tuhlataan helposti sekä työnantajan resursseja että työnhakijan aikaa – ja pahimmillaan jätetään hakijalle kielteinen kuva työnantajasta.

Olemme tästä Rekrypalvelulla täysin samaa mieltä. Jos epäonnistut kartoittamaan rekrytointitarpeen erinomaisesti, päädyt helposti etsimään vääränlaista henkilöä vääränlaisella skillsetillä.

Onnistuneen rekrytoinnin taustalla on aina onnistunut määrittely rekrytoitavasta ehdokkaasta.

4. Kohtele ehdokkaita kuten kohtelet asiakkaitasi

Kohtele hakijoita kuten kohtelet omia asiakkaitasikin. Riippumatta siitä käydäänkö peliä parhaimmat osaajan löytymisestä tai ei, noudata kultaista sääntöä ja kohtele heitä niin kuin haluaisit itseäsi kohdeltavan. Liian usein hakemus- ja haastattelukokemus on vähemmän kuin hieno kokemus. Ei vaadi paljon enemmän suunnittelua ja vaivaa, jotta se olisi lämmin ja henkilökohtainen, herkkä hakijoiden tarpeille ja huolenaiheille ja heijastelemaan parasta palvelua, jota koet muualla. Kyse on sitoutumisesta ja keskittymisestä, ja tämä voi tuottaa suuria voittoja organisaatiollesi. Hakijat puhuvat muiden kanssa, ja heidän kertomansa tarinat voivat auttaa rakentamaan ja luomaan parempaa työnantajamielikuvaa tai toisin myös tuhoamaan brändisi. Varmista, että ehdokkaiden kertomana yrityksestäsi tarina on hyvä. Kun teet tämän oikein, hakijat tietävät mitä heiltä odotetaan, kun heidät lopulta palkataan työhön.

Ihmiset sanovat minulle usein, että hyviä hakijoita ei ole tarpeeksi. Vastaan ​​sanomalla, että he eivät luultavasti tiedä, mistä etsiä, miten löytää hyviä tai miten motivoida hakijoita haluamaan työskennellä yrityksessään verrattuna kaikkiin muihin tarjolla oleviin mahdollisuuksiin. Kuten kaikissa muissakin asioissa, menestyminen rekrytoinnissa vaatii suunnittelua, luovuutta ja virheetöntä toteutusta.

5. Kuuntelemisen tärkeys

Useimmiten työhaastattelutilanteissa itse haastattelija on se joka puhuu. Panosta mielummin kysymyksiin ja luo valmis helposti seurattava kysymyspatteristo jolla saat rekrytoitavan ehdokkaan antamaan itsestänsä oikeanlaisen kuvan työnhakijana, On sanottu, että johtajana oleminen on kuin psykiatrian harjoittamista ilman lisenssiä. Se pätee enemmän rekrytointiin kuin mihinkään muuhun osa-alueeseen.

Onnistunut rekrytointi on yrityksen pitkän aikavälin tavoitteiden saavuttamisen kannalta äärettömän tärkeää. Siksi myös rekrytointitilanteen tehokkuuden optimointi on tärkeää. Loppujen lopuksi onnistumisen esimiehenä kuitenkin määrittää se, minkälaisen tiimin valitset toteuttamaan tavoitteitasi.

Onnistuneen rekrytoinnin taustalla on yleensä rekrytoitava, joka hallitsee keskustelutasapainon säilyttämisen haastattelutilanteessa.

6. Testaaminen

Onnistunut rekrytointi on paljon kiinni testaamisen onnistumisesta. Onnistutko rekrytoinnissa määrittelemään oikein ehdokkaiden pehmeät ja kovat taidot.

Pyydä AINA suosituksia, mutta älä tyydy niihin. Muista, että monet loistavimmista suosituksista annetaan henkilöille, joista muut haluavat päästä eroon.

Mikäli mahdollista sisällytä haastatteluprosessiin kompetenssiä määrittelevä testi.

Pyydä hakijoita antamaan portfolio heidän parhaista töistään tai näyttämään tuloksia heidän aiemmista edustamistaan yrityksistä.

7. Arvosta laatua määrän edelle

Olet todennäköisesti jo huomannut, että huippusuorittaja tuottaa dramaattisesti vahvempia tuloksia kuin hänen ympärillään olevat. Keskittyminen hakijoiden laatuun volyymin sijaan voi olla erittäin tehokas rekrytointistrategia.

Miksi niin?

Kahden erinomaisen työntekijän palkkaamiseen liittyy vähemmän yleiskustannuksia kuin viiden hyvän työntekijän palkkaamiseen, jotka sopivat täydellisesti yhteen. Vähemmän haastatteluja, vähemmän osallistumista. Onnistunut rekrytointi on paljon kiinni tästä samasta asiasta.

LinkedIn-tiimi jakoi äskettäin täydellisen esimerkin tästä koskien korkeakoulurekrytointistrategiaansa ja sitä, kuinka heidän ohjelmansa on muuttunut ajan myötä artikkelissa ”Why the LinkedIn Recruiting Team is Waving “Bye-bye” to Traditional College Recruiting” ”Miksi Linkedin rekrytiimi huiskuttaa heipat perinteiselle korkeakoulurekrytoinnille.”

Ironista kyllä, LinkedIn aikoo laajentaa kykyjään tällä uudella ohjelmalla samalla kun se on tekemisissä harvempien hakijoiden kanssa.

Pidä laatu mielessä, kun rakennat tiimiäsi. Tulet todennäköisesti huomaamaan, että ylimääräinen aika ja vaiva, jonka käytät erinomaisen ehdokkaan löytämiseen, maksaa osinkoja pitkälle tulevaisuuteen.

Jos tästä artikkelista on sinulle hyötyä lue muitakin artikkeleitamme aiheesta täältä.

8. Pyri aina rekrytoimaan ”varma” tapaus

”The Human Capital Edgen” kirjoittajat Bruce N. Pfau ja Ira T. Kay ovat vakuuttuneita siitä että yritysten tulisi palkata aina pelkästään työtenkijät, jotka vat tehneet ”täsmälleen saman työn juuri tällä alalla ja tässä erityisessä liiketoimintaympäristössä ja jopa hyvin saman kaltaisen työkulttuurin kanssa.” He uskovat, että ”entinen käyttäytyminen ennustaa parhaiten tulevaa käyttäytymistä”, ja väittävät että tämän strategian avulla voit tehdä onnistuneita rekrytointeja. He väittävät että onnistunut rekrytointi on kiinni siitä onnistutko palkkaamaan ainoastaan ehdokkaat joiden oikeasti uskot pärjäävän työympäristössä. Sinulla ei ole varaa kouluttaa vain mahdollisesti menestyvää ehdokasta.

9. Sitoudu itse ja sitouta myös jokainen rekrytointiprosessiin osallistuva

Vuoden rekrytoijan Petteri Tuohimaan kommentti nostettuna yhdeksi parhaista vinkeistä onnistuneen rekrytoinnin takaamiseen.

Petteri Tuomimaa korostaa sitoutumisen merkitystä rekrytoinnissa ja kannustaa huolehtimaan siitä, että jokainen rekrytointiin osallistuva on valmis sitoutumaan yhdessä sovittuihin vaiheisiin. 

”Omalla kohdallani negatiiviset kokemukset liittyvät usein juuri siihen, että ihmiset eivät sitoudu tulemaan esimerkiksi työhaastatteluihin paikalle. Se antaa hakijalle helposti inhottavan kuvan, jos joku asianomaisista peruu osallistumisensa vain hetkeä ennen tapaamista.” 

Tuomimaa näkee myös tärkeänä, että hakijalla on mahdollisuus tavata ainakin yksi tuleva kollega, jotta hänellä on mahdollisuus saada tulevasta toimenkuvasta mahdollisimman hyvä käsitys. 

10. Käytä nettisivuasi tehostamaan rekrytointia

Verkkosivustosi kuvaa visiosi, missiosi, arvosi, tavoitteesi ja tuotteesi. Verkkosivulla luot työnantajamielikuvaa, eli mielikuvaa siitä millaista on tehdä töitä yrityksessäsi tai organisaatiossasi. Se on myös tehokas keino saada ehdokkaat samaistumaan yritykseesi tai tuntemaan halua olla osallisena yrityskulttuurianne. Rekrytointisivustosi tulisi tarjota tietoa kulttuurista ja työympäristöstä, jota tarjoat työntekijöille, mutta myös tuulahduksia perus työpäivästä ja tunnelmasta mikä työpaikallanne vallitsee.

On hyvä luoda oma osio sivuille, joissa kuvaatte avoimia työtehtäviä. On tärkeää rakentaa tämä osio vastaamaan niihin kysymyksiin ja tarpeisiin joita juuri rekrytoitavat alanne osaajat tarvitsevat tai etsivät. Rekrytointisivusto on tilaisuutesi loistaa ja erittäin tehokas tapa houkutella ehdokkaita.

Summa summarum

Onnistuneen rekrytoinnin pohjalla on aina ihmisläheinen ja empaattinen suhtautuminen ja lähestyminen koko rekrytointiprosessia.

Rekrytoitavat eivät ole koneita ja heillä on aina tunteet ja omat ajatukset.

Miettikää yrityksessänne millasen rekrytointikokemuksen itse haluaisitte kokea ja arvostakaa ehdokkaita.

Vinkki: Niiden ehdokkaiden muistaminen, joilla rekrytointi ei tuottanut tulosta, on todella tehokas keino jättää yrityksestä lämmin muisto. Esimerkiksi suklaalevyn lähettäminen ehdokkaille.

Ps:Tässä Rekrypalvelun 11 vinkkiä kasvalle yritykselle.

Lähteet

Duunitori

Monster

Sosiaalipsykologit

Liveabout

Shrm

Rekrypalvelu

Tarvitsetko apua rekrytointiin?

Jätä yhteystiedot ja autamme parhaamme mukaan!

Aloita syöttämällä sähköposti ja puhelinnumero

Ossi Myllylä - Rekrytointia laadukkaasti

Rekrypalvelun blog

Mitä eroa on headhunterilla, rekrytoijalla ja rekrytointikonsultilla?

Mitä eroa on headhunterilla, rekrytoijalla ja rekrytointikonsultilla?

Miten headhunter, rekrytoija ja rekrytointikonsultti eroavat toisistaan? Tässä artikkelissa käsittelen headhunterin, rekrytoijan ja rekrytointikonsultin eroja Minulta usein kysytään teenkö töitä rekrytoijana tai headhunterina, olen joskus kuullut jonkun esittelevän...

Paljonko suorahaku maksaa ja mistä hinta muodostuu

Paljonko suorahaku maksaa ja mistä hinta muodostuu

Paljonko suorahaku maksaa ja mistä hinta muodostuu Mitä rekrytointi maksaa? Rekrytoinnin hinta? Suorahaun hinta? Mistä paras rekrydiili? Tässä artikkelissa perehdytään rekrytoinnin kokonaiskustannuksiin. Artikkelin loppuosiosta löydät Rekrypalvelun oman hinnaston....